Rješavanje radnog spora ugovorne strane mogu sporazumno povjeriti arbitraži, odnosno mirenju
Praksa u rješavanju individualnih sporova nije bogata mirenjem odnosno medijacijom kao načinom rješavanja individualnih radnih sporova. Moglo bi se zaključiti da subjekti u sporu još uvijek više vjeruju sudovima bez obzira na trajanje vođenja sporova i na troškove. Drugi razlog je u činjenici da mirenje kao način rješavanja individualnih radnih sporova po zakonu nije obvezno.
Za razliku od individualnih radnih sporova rješavanje kolektivnih radnih sporova je obvezno propisano zakonom. To su oni sporovi koji nastanu između kolektivnih subjekata u kolektivnim radnim odnosima: poslodavcima i njihovim udrugama te sindikatima i njihovim udrugama.
Zakon o radu „N.N“ 93/14 i 127/17 uređuje obvezno mirenje u interesnim i pravnim sporovima kada se radi o sklapanju kolektivnog ugovora, neisplate plaće i drugih razloga koji mogu imati za posljedicu štrajk i druge industrijske akcije.
U članku 136. Zakon o radu propisuje: „Rješavanje radnog spora ugovorne strane mogu sporazumno povjeriti arbitraži, odnosno mirenju. Kolektivnim ugovorom može se urediti sastav, postupak i druga pitanja važna za rad arbitraže odnosno mirenja“.
Pored ovoga treba reći da je na snazi i Zakon o mirenju „N.N“ 18/11; koji posebno uređuje mirenje (medijaciju). Bilo kako bilo mirenje (medijacija) ima za cilj da među subjektima u sporu uspostavi mir.
Subjekti – stranke u individualnom radnom sporu treba da imaju dovoljno vremena za provođenje postupka mirenja (iznošenja stavova, želja, potreba) ali i vremena za medijatora da uspostavi vezu sa strankama, pribavi činjenice i odluči.
Uvijek je uputnije da poslodavac i radnik postupkom mirenja, a ne sudskim putem pokušaju (i uspiju) riješiti individualni međusobni radni spor. Za mirenje je potrebno ne samo stručno znanje nego i brojne udruge vrline (osobne karakteristike) koje mirenje čine humanijim, prisnijim i bližim radniku i poslodavcu ( bez strogih pravila i sukoba). Sudski radni spor traje duže i stvara suprotnosti i animozitete poslodavca i radnika, pa i svjedoka koji se javljaju u postupku pred sudom.
Primarni cilj mirenja je otkriti potrebe i interese stranaka i drugih sudionika u procesu mirenja (medijacije) a miritelj predlaže rješenje koje, po njegovom mišljenju, treba biti najbolje za te subjekte. Odluka miritelja treba biti fleksibilna. Mirenje „izravna“ račune iz prošlosti i stvara temelj boljih odnosa među subjektima u budućnosti. Mirenjem se može mijenjati i dopunjavati ugovor o radu u okvirima koje Zakon dozvoljava.
Jedno od pitanja koje može biti dobro riješeno mirenjem jeste i zlostavljanje radnika na radnom mjestu (mobbing i ostali oblici ponašanja kojima se narušava dostojanstvo radnika).
Važno je istaći i da je sadržaj mirenja (medijacije) povjerljiv, jer po Zakonu o mirenju samo stranke mogu odlučiti da se to „objavi“ trećim osobama miritelj, u tom smislu čuva „tajnu“ i za to odgovara.
Mirenje u individualnim radnim sporovima je potrebno kako bi se odnosi između poslodavca i radnika „uravnotežili“ i postali „normalni“ i očekivanoj razini. Može se voditi i uz već pokrenuti sudski spor. To treba ostati na dispoziciji stranaka. Dobrovoljno je pa radnik u taj postupak ulazi s uvjerenjem da mu se ništa ne „nameće“. Svaka strana snosi svoje troškove ili na jednake djelove.
