U radnom odnosu kao složenom pravnom odnosu sa puno specifičnih prava, obveza i odgovornosti poslodavca i radnika javljaju se sporovi, bolje reći nesporazumi , koji se rješavaju (ili pokušavaju riješiti) interno ili na način da “odluku” o spornom odnosu donese mirovno vijeće, arbitraža ili sud. Sve se to odnosi i na sporove o pravu osobnosti.

Radni odnos je osobno pravni odnos (veza) točno određenog poslodavca i točno odre­đenog radnika. Povreda se odnosi, što se tiče prava radnika, na povredu obračuna i isplate plaće; povreda prava na određeno radno vrijeme, odmore i dopuste, jubilarne nagrade, materijalne troškove; božićnice ili neko pravo u zaštiti na radu.

Brojni sporni odnosi se nikada ne “otkriju” pred navedenim organima niti se riješe, već se “prikriju”, tinjaju i “zastare”, a „ožiljci“ ostaju. Najjača strana je uvijek radnik. “Stopa amortizacije je zakonom propisana”. No, ako dođe do spora onda je, za očekivati, to uvijek odluka “trećeg”.

Kada je u pitanju povreda prava dostojanstva to se manifestira kao: galama poslodavca na radnika, vrijeđanje radnika; izricanje raznih prostota i sl. U sporu to treba dokazati. Koriste se sva dozvoljena dokazna sredstva (saslušanje svjedoka, očevidi; dokumentacija i dr.). Sud mora utvrditi da li je poslodavac u svakodnevnom radu imao korektan odnos prema radniku. Utvrđuju se činjenice koje se odnose na poslove, na vulgarno izražavanje i sl.

Zakon o radu nalaže poslodavcu da zaštiti dostojanstvo radnika za vrijeme obavljanja poslova, tako da mu osigura uvjete rada u kojima neće biti izloženi uznemiravanju ili spolnom uznemiravanju.

Ako radnik pretrpi štetu na radu ili u vezi s radom, poslodavac je dužan radniku nadoknaditi štetu po općim pro­pisima obveznog prava. Ovdje je riječ o tzv. neimovinskoj šteti, u povredi prava osobnosti. Prava osobnosti su: pravo na život, tjelesno i duševno zdravlje, ugled, čast, dostojanstvo, ime, privatnost obiteljskog i osobnog života, sloboda i dr. To se odnosi i na mobbing, ako bi poslodavac trajno i sustavno ponižavao i zlostavljao radnika na radnom mjestu s ciljem ugrožavanja časti, ugleda i dostojanstva radnika.

Da bi poslodavac bio odgovoran za štetu mora se u postupku utvrditi da je poslo­davac uznemiravao ili spolno uznemiravao radnika. Nažalost, zbog propusta u utvrđivanju činjeničnog stanja radnik ne može dokazati da nema osnova za odluku poslodavca da radniku da otkaz ugovora o radu zbog osobnog razloga.

“Konkurencija” na tržištu rada ne ide u prilog radniku kao najjačoj strani individualnog radnog odnosa, ali „zdravi“ odnosi moraju osigurati zaštitu dostojanstva radnika kod svakoga poslodavca.