Zakon o radu propisuje na koji način prestaje ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme. To su ovi načini:
1. Smrt radnika (jer prestaje subjekt koji obavlja osobno posao po nalogu poslodavca) ali ne i „smrt“ poslodavca jer je to jedno posebno pravno stanje i pitanje (kada se radi o fizičkoj odnosno kada se radi o pravnoj osobi);
2. Istekom vremena na koje je ugovor o radu sklopljen kada je u pitanju ugovor o radu na određeno vrijeme;
3. Kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore (a dogo­vor bi značio da se nastavi trajanje radnog odnosa sve dotle dok subjekti rade i mogu raditi ili dok prisilni propisi drukčije ne odrade):
4. Sporazumom između ra­dnika i poslodavca (jer ugo­vor o radu nastaje, u pravilu, sporazumom oba subjekta o bitnim i drugim elementima rad­nog odnosa i sve je, prvenstveno pitanje odnosa temelje­nim na sporazumom) a danu prestanka; o obvezama i pravima po tom osnovu i drugo;
5. Dostavom pravomoćnog rješenja o preuzimanju prava na invalidsku mirovinu zbog opće nesposobnosti za rad (što treba tumačiti prema Zakonu o mirovinskom osiguranju i pra­vu na invalidsku mirovinu
jer nije sposoban dalje raditi niti se “profesionalno rehabi­litirati”;
6. Otkazom;
7. Odlukom nadležnog suda (kada se vodi na sudu individualni radni spor pa sud donese presudu o preuzimanju staža, naknade plaće i dr.).

Kada je u pitanju otkaz ugo­vora o radu onda treba znati da taj otkaz mogu dati i poslodavac i radnik. Ovisno o raz­lozima i drugim okolnostima otkaz ugo­vora o radu može biti: redoviti otkaz ugovora o radu i izvanredni otkaz ugovora o radu.

Redoviti otkaz ugovora o ra­du mogu dati i radnik i pos­lodavac.

Poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdani razlog, u slučaju:
1. Ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga (po­slovno uvjetovani otkaz);
2. Ako radnik nije u mo­gu­ćnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz);
3. Ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika); u pitanju je poseban uvjet i osnov (propisane obveze iz rada, povrede, postupak, sa­nacije i dr.);
4. Ako radnik nije zadovo­ljio na probnom radu (otkaz uv­jeto­van neuspjehom probnog rada).
Svaki od ovih uvjeta i os­nova ima brojne specifičnosti koje se javljaju u svakodnevnoj praksi.