Zakon o radu “N.N” 93/14 regulirao je, a praksa prihvatila (i sve više koristi) prestanak radnopravnog odnosa otkazom kojega daje poslodavac radniku “zbog poslovno uvjetovanih razloga”.

Zakon o radu obvezuje poslodavca koji donosi odluku o poslovno uvjetovanom otkazu da primjeni utvrđene kriterije. Zakon zahtjeva da poslodavac uvažava socijalne kriterije: trajanje radnog odnosa radnika kome se otkazuje; starosti radnika kome se ukazuje; obveze uzdržavanja koje terete radnika, ali ne i za poslodavca koji zapošljava manje od dvadeset radnika.

Nema više obveze da prije otkaza poslodavac pokuša da radnika zaposli na nekim drugim poslovima odnosno da se radnik obrazuje, osposobi za druge poslove, osim ako to “objektivne okolnosti” i “očekivanja” od poslodavca “isključuju”. Nažalost, poslodavac više ne mora voditi računa o invalidnosti radnika kada mu daje poslovno uvjetovani otkaz.

Uvažavanje kriterija socijalnih uvjeta primjenjuje se samo u slučaju da poslodavac daje otkaz više radnika, pa između njih onda zadržava onoga kojega bi otkaz više pogodio. To je smisao odredbe članka 115. Zakona o radu. Poslodavac može imati i druge kriterije osim ovih iz navedene odredbe Zakona o radu (uspješnost u radu, rezultati rada i dr., uz socijalne uvjete).

U odluci o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu poslodavac mora navesti koje je kriterije i zašto koristio, a dužan je uzeti u obzir sve kriterije (godine života, godine staža, socijalne kriterije) i ne može niti jedan kriterij isključiti.

U praksi se dešava da poslodavac ima više jedinica (gradilišta i sl.) pa prilikom njihovog ukidanja mora uzeti u obzir sve radnike kod njega u radnom odnosu, a ne samo radnike pogona koji se ukida.

Najbolje je te kriterije regulirati pravilnikom o radu, jer u slučaju da poslodavac donosi odluku o otkazu ugovora o radu zbog poslovno uvjetovanih razloga, imati će osnov u autonomnom propisu i daleko je “lakše” odlučivati i uspoređivati radnike koji se nađu u situaciji da im poslodavac otkazuje ugovore o radu.

Kriterije treba bodovati kao npr.kod određivanja dana godišnjeg odmora ili kod određenih davanja.

Trajanje radnog odnosa, npr. po godinama rada kod istog poslodavca:

– Za svaku godinu rada ... 1 bod (može i više);

Starost radnika:

– Do 25 godina ... 1 bod;

– Od 25 – 35 godina ... 2 boda;

– Od 36 – 45 godina ... 3 boda;

– Od 46 – 56 godina ... 4 boda;

– Od 57 – 67 godina ... 5 bodova;

– Stariji od 68 godina ... 2 boda;

Obveza uzdržavanja radnika:

– Svaka uzdržavana osoba ... 1 bod

– Roditelj s djetetom s težim smetnjama u razvoju ... 1 bod za svako dijete

Treba napisati što se smatra uzdržavanom osobom (bračni ili izvanbračni drug, djeca, posvojena djeca, roditelji i drugi koje je radnik dužan uzdržavati).

Uspjeh na poslu i rezultati rada:

– Normirani poslovi ... 1 bod

– Godišnja (prebačena) norma ... 2 boda itd.

Na temelju kriterija poslodavac sastavlja listu, obavještava sindikat ili radničko vijeće – prima prigovore i onda donosi odluku, što ne isključuje pravo radnika i kada dobije odluku o otkazu traži internu i sudsku zaštitu povrijeđenog prava.