U sudskoj praksi osnov za osobno uvjetovani otkaz nalazi se u nedostatku potrebnog znanja, sporosti, neurednosti, neusvajanje nove tehnologije, učestala bolovanja koja utječu na proces rada
Uvjeti i postupak redovitog otkaza ugovora o radu uvjetovanog trajnim osobinama ili sposobnostima radnika uređuje Zakon o radu „N.N“ 93/14 i 121/17 i drugi propisi te autonomni opći akti poslodavca. U praksi su različiti slučajevi pa i sporovi u vezi toga osnova i razlog zbog kojega poslodavac daje otkaz ugovora o radu radnika. Poslodavac zbog toga ima opravdani razlog za otkaz, ali se mora radnika zaštititi što je više moguće, upravo zbog njegovog stanja (zdravstvenoga) i zbog umanjene radne sposobnosti (već postojeće ili potencijalne). Zbog tih i takvih sposobnosti radnik često nema šanse da se zaposli na drugim poslovima ili kod drugog poslodavca.
U pitanju su trajne osobine ili sposobnosti. Takve radnike štiti Ustav Republike Hrvatske „N.N“56/90, 76/10 i 5/14, a u sudskom postupku štite sudovi (Zakon o sudovima „N.N“28/13 do 82/16). Radnik želi obavljati poslove kod poslodavca ali bez svoje krivnje ne može obavljati obveze preuzete ugovorom o radu. To mora biti uvjetovano trajnim osobinama (psihički, fizički nedostaci, bolest trajnog karaktera) ili sposobnostima (nedostatak potrebnog znanja, netočnost, neuredno izvršavanje posla, neažurnost i sl.). Radi se o nesposobnosti za obavljanje obveza iz radnog odnosa. Bolest može biti i zbog ozljede na radu, profesionalne bolesti ili biti potpuno neovisna o poslovima koje radnik obavlja na radnom mjestu kod poslodavca. Radnik nije kriv nego nesposoban za to.
Profesionalne bolesti su utvrđene Zakonom o listi profesionalnih bolesti „N.N“162/08, 107/07.
U sudskoj praksi osnov za osobno uvjetovani otkaz nalazi se u nedostatku potrebnog znanja, sporosti, neurednosti, neusvajanje nove tehnologije, učestala bolovanja koja utječu na proces rada; trajna zdravstvena stanja, drsko i bahato odbijanje posla i ispravljanje pogrešaka, otežana komunikacija i suradnja i drugi.
Da li su neki poslovi za radnika odgovarajući može ocijeniti samo liječnik – specijalista medicine rada. Na odluku poslodavca o otkazu suglasnost daje radničko vijeće, a ako se ono protivi onda sudska ili arbitražna odluka. Ako poslodavac propusti taj postupak odluka mu je ništavna.
Otkaz mora biti u pisanom obliku, a odluku o otkazu poslodavac mora obrazložiti. Otkaz se mora dostaviti osobi kojoj se otkazuje. Otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu. Otkazni rok je od dva tjedna do tri mjeseca prema stažu kod poslodavca. Ako se radnik i poslodavac dogovore da radnik neće iskoristiti godišnji odmor, tada poslodavac radniku ima obvezu isplatiti naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora.
U sudskom postupku teret dokazivanja razloga i uvjeta za redoviti otkaz snosi poslodavac (članak 135.st.3. Zakona o radu). Ako sud zaprimi zahtjev radnika da ga privremeno, do okončanja spora, može odlučiti da ga se za to vrijeme vrati na rad. Ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten i da radni odnos nije prestao, naložit će vraćanje radnika na posao. Ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten, a radniku nije prihvatljivo nastaviti radni odnos, sud će na zahtjev radnika odrediti dan prestanka radnog odnosa i dosuditi mu naknadu štete u iznosu od najmanje tri, a najviše osam mjesečnih plaća toga radnika ovisno o trajanju radnog odnosa, starosti radnika i obveznog uzdržavanja koje ga terete.
Ako se radi o radniku koji je prije otkaza ugovora o radu radio kod poslodavca duže od dvije godine, pored drugih prava, ima pravo i na otpremninu u iznosu koji se određuje s obzirom na dužinu prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa s poslodavcem.
Ovaj oblik otkaza ugovora o radu poznat je i u literaturi i propisima drugih država (članica EU), pozivom i na odgovarajuću direktivu EU i čini zaštitu i poslodavca i radnika ako se ne zloupotrebljava.
