Zakon o radu “N.N” 93/14 u odredbama članka 53. uređuje „“ugovaranje i trajanje probnog rada”. Samo ako je posebnim propisom (kao npr. za državne službenike) propisana obveza probnog rada on se mora “uvesti” i “provesti”.
Inače, Zakon o radu propisuje: “prilikom sklapanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad”. To znači da se probni rad može, a i ne mora ugovoriti. Ako se i “ugovori” ne smije trajati duže od šest mjeseci. Činjenica je da poslodavci često ne ograničavaju trajanje probnog rada, niti uređuju postupak njegovog provođenja (trajanje, praćenje, ocjenjivanje, tijela, radnje, rokovi i dr.), pa je dosta problematično da se “nezadovoljavanje radnika na probnom radu” utvrdi kao “posebno opravdani razlog za otkaz ugovora o radu” (članak 53.st.2. i 3. Zakona o radu).
“Otkazni rok kod ugovorenog probnog rada je najmanje sedam dana” (članak 53.st.5. Zakona o radu). Sve se to može urediti pravilnikom o radu, kao posebnim autonomnim općim aktom kao “važno pitanje za zaposlene”.
Za vrijeme trajanja probnog rada poslodavac može donijeti odluku o otkazu ugovora o radu.
U individualnom radnom sporu sud je dužan utvrditi brojne činjenice za donošenje presude:
- Kada su poslodavac i radnik sklopili ugovor o radu na određeno ili neodređeno vrijeme, uz uvjet probnog rada, za radno mjesto (poslove i zadatke) u određenoj organizaciji rada poslodavca (pogon, sektor, služba i sl.);
- Ugovoreno trajanje probnog rada;
- Kada i kako je poslodavac donio odluku (dok je još probni rad trajao) o prestanku radnog odnosa;
- Razlozi (obrazloženje) odluke o prestanku rada jer radnik ne zadovoljava na probnom radu;
- Da li je i kako poslodavac omogućio radniku da iznese svoju obranu prije odluke o otkazu;
- Točno navođenje činjenica i razloga za odluku koji su utvrđeni za vrijeme trajanja probnog rada (odnos prema radnicima, podređenima i nadređenima, odnos prema sredstvima rada, trećim osobama i radnom okruženju; kakvi su rezultati rada i dr.);
- Tko je i na koji način dao negativnu ocjenu radnikovog probnog rada i dr.
To su sve odlučujuće činjenice na kojima sud temelji svoju odluku.
Razlozi ne smiju biti proizvoljno navedeni već činjenice na kojima poslodavac temelji svoju odluku. To je ozbiljno pravno stanje u radnom odnosu koji je poseban pravni odnos značajan za radnika, za poslodavca i za brojne druge subjekte.
