Zakon propisuje minimalni iznos-najniži iznos otpremnine, pa kada god postoji zakonska obveza isplate otpremnine ona ne može biti niža od toga iznosa.

U tržišnom gospodarstvu malo je socijalno zaštitnih kategorija u radnom odnosu. Jedna od tih kategorija je, po Zakonu o radu, ot­prem­nina kod prestanka ugovora o radu. Zakon propisuje mi­nimalni iznos - najniži iz­nos otpremnine, pa kada god postoji zakonska obveza is­plate otpremnine ona ne mo­že biti niža od toga iz­nosa.

Pravo na otpremninu ima­ju radnici kojima bez njihove krivnje prestaje radni odnos bez obzira da li su imali ugovor o radu na ne­određeno ili određeno vrijeme. No, problem je što ugovori o radu na određeno vrijeme prestaju, u pravilu, bez otkaza, jer se završavaju istekom vremena na koji su zaključeni. 

Pored Zakona o radu, otpremnina se uređuje ko­lektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Zakon ne uređuje ot­premninu u slučaju odlaska radnika u mirovinu.

Kada je otpremnina raz­ličito određena spomenutim aktima, primijenit će se onaj akt koji je povoljniji za radnika odnosno u kojem je aktu otpremnina određena u većem iznosu.

Uvjeti za otpremninu su: otkaz ugovora o radu bez krivice radnika, minimalno rad od dvije godine kod poslodavca i da je radni odnos trajao kontinuirano (neprekidno). Visina se od­ređuje prethodnoj radniko­voj plaći koju čini: osnovna plaća, dodaci na plaću (pre­kovremeni, noćni rad i rad na blagajni), postotak po­većanja plaća za godine staža i stimulativni dio plaće. Izračunava se prosječna bruto plaća radnika. Sve drugo ne ulazi u osnovu za izračun otpremnine (nakna­de, potpore, troškovi prije­voza, božićnica, jubilarne nagrade, regres i dr.). Osno­vica je primljena bruto plaća ili ona koju bi radnik primio da je radio bez obzira što je zadnja tri mjeseca primio naknade (bolovanje i sl.).

U pravilu, otpremnina se daje u slučaju redovitog, poslovno uvjetovanog otka­za (organizacijski, ekonomski, tehnološki) i zbog osobno uvjetovanog otkaza kada radnik nije u stanju obavljati poslove zbog određenih trajnih osobina i sposobnosti. Otpremnina ne smije biti niža od 1/3 prosječne mje­sečne bruto plaće koju je radnik ostvario u posljednja tri mjeseca prije otkaza ugo­vora o radu za svaku na­vršenu godinu rada kod tog poslodavca. Zakon o radu je propisao i da najviša ot­premnina ne može biti viša od šest prosječnih bruto pla­ća (radnikovih u zadnja tri mjeseca). Za sada je neopo­rezivi iznos 6.400,00 kn. 

U slučaju sporazumnog prestanka ugovora o radu, poslodavac i radnik mogu ugovoriti  sve, pa i visinu i način isplate otpremnine. Radnik koji je kriv za otkaz ugovora o radu nema pravo na otpremninu. Ako radnik radi u skraćenom radnom vremenu ima pravo na ot­premninu kao da radi punim radnim vremenom. Ako u slučaju ozljede na radu radnik ne bude vraćen na rad nakon liječenja, ima pravo na otpremninu najmanje u iznosu dvostrukog iznosa na kojega bi inače imao pravo.