U jednom sporu utvrđeno je da je poslodavac samoinicijativno bez savjetovanja s radničkim vijećem odnosno sindikatom, postavio u radnim prostorijama videokameru, pa je sud tu radnju poslodavca proglasio nedopuštenom
Zakon o radu „N.N“ 93/14 i 127/17 u članku 2. propisuje da su pravni sustav Republike Hrvatske, pored drugih, prenosi Direktive 2002/14/ez Europskog parlamenta i Vijeća od 11.03.02. kojom se uspostavlja opći okvir za savjetovanje s radnicima i njihovom informiranju o europskoj zajednici (SL.L.80, 23.03.2012.). Zakon o radu propisuje obvezu poslodavca da prije donošenja odluka važnih za položaj radnika, mora se savjetovati s radničkim vijećem o namjeravanoj odluci te mora radničkom vijeću dostaviti podatke važne za donošenje odluke i utvrđivanje koje će ta odluka imati posljedice za položaj radnika. Prema članku 150. st.12. Zakona o radu, ništetna je odluka koju poslodavac donese bez savjetovanja s radničkim vijećem ili sindikalnim povjerenikom, pa takva odluka ne proizvodi pravne učinke.
Savjetovanje poslodavca s radničkim vijećem nije isto što i suodlučivanje. Savjetovanje proizlazi iz članka 150., a suodlučivanje iz članka 151. Zakona o radu. Cilj savjetovanja je zaštita prava radnika i da odluka bude transparentna i da se maksimalno uvažava mišljenje radničkog vijeća odnosno sindikata.
U članku 150. st.3. Zakona o radu propisano je što se smatra odlukama važnih za položaj radnika. Pored tih pitanja i kolektivnim ugovorom mogu se utvrditi i druga „važna pitanja“ o kojima poslodavac ne može donijeti odluku bez savjetovanja.
U sudskoj praksi zabilježeni su brojni slučajevi povrede pravne norme o pravu i obvezi na savjetovanje.
U jednom sporu utvrđeno je da je poslodavac samoinicijativno bez savjetovanja s radničkim vijećem odnosno sindikatom, postavio u radnim prostorijama videokameru, pa je sud utvrdio da je to pitanje važno za položaj radnika i prihvatio tužbeni zahtjev i tu radnju poslodavca proglasio nedopuštenom.
Bez obzira što se radničko vijeće protivilo nekim odredbama pravilnika o radu, bitno je da ga je poslodavac savjetovao a onda taj pravilnik donio. Postupak je proveden u skladu s člankom 150. Zakona o radu, pa je sud tako i presudio.
Najviše primjera u sudskoj praksi u vezi sa savjetovanjem poslodavca s radničkim vijećem (sindikatom) odnosi se na odluke poslodavca o otkazu ugovora o radu (redovni otkaz: čl.115; izvanredni otkaz: čl.116 i članak 123. Zakona o radu: otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu. Radničko vijeće može se protiviti otkazu ugovora o radu. Radničko vijeće mora obrazložiti svoje protivljenje odluci poslodavca o otkazu. U slučaju da radnik pokrene radni spor i traži od suda da odluku proglasi nezakonitom uz protivljenje radničkog vijeća, može sud donijeti odluku da prije okončanja spora, vrati radnika na rad, a kod izvanrednog otkaza poslodavac ga može udaljiti s posla do okončanja spora.
Podatke o namjeravanoj odluci poslodavac mora dostaviti radničkom vijeću potpuno i pravodobno tako da mu se omogući davanje prijedloga. Ako se radničko vijeće o tome ne očituje smatra se da nema primjedbi i prijedloga. Rok je osam dana. Poslodavac ne mora uvažiti mišljenje radničkog vijeća.
Ponovimo, ako poslodavac donese odluku a nije se savjetovao s radničkim vijećem, kako je propisano, ta odluka je ništetna. To će biti i u slučaju da poslodavac donese odluku pa naknadno o toj odluci obavijesti radničko vijeće, jer to nije savjetovanje kako je regulirano Zakonom o radu. Jednako je i ako poslodavac pošalje obavijest a ne ostavi radničkom vijeću rok o najmanje osam dana da se očituje.
