Često se u praksi, zbog nedovoljnog reguliranja i tumačenja, poistovjećuje prekovremeni rad i privremena preraspodjela radnog vremena. Za jedan i drugi oblik rada autonomnim općim aktima o plaćanju, pored uvećanja toga rada u plaćanju, ne priznaje se “posebna stimulacija”, bez obzira što se za “redoviti rad” stimulacija može priznati. Tamo gdje je djelatnost poslodavca takva da omogućava da se utvrde norme rada najčešće se utvrđuje stimulacija za “prebačaj norme” ali i “premali” odnosno umanjenje “normirane plaće” ako se norma ne ostvari. Kod drugih poslodavaca postoje druge osnove i mjerila za “stimulaciju” kao npr. urednost na poslu, točnost, određeni kvalitet i sl.

Stimulacija se može “izračunavati” i prema uspjehu organizacijske jedinice u kojoj se obavlja “zajednički rad”. Stimulacija koja je objektivno procijenjena ima pozitivne učinke, a može imati i negativne posljedice u nedostatku unaprijed utvrđenih kriterija i mjerila. Počivaju na “efektivnom radnom vremenu” što je jedan od elemenata za bolji financijski rezultat poslodavca.

Zabranjena je diskriminacija radnika u određivanju stimulacije. U autonomnim op­­­­ćim aktima o plaćama i naknadama javljaju se ovi pojmovi vezani za “stimulaciju”: izvršavanje posebnih zadataka; ostvarivanje posebnih rezultata rada; ulaganje posebnih napora prilikom izvršavanja zadataka; ocjenjivanje uloženog napora i druga. To su difuzne kategorije i bez preciznijih objektivnih mjerila omogućavaju arbitražu i nepravilnosti u raspodjeli sredstava za plaće.

“Stimulativni” kriteriji i mjerila ne smiju ugrožavati zdravlje i život radnika. Sada Zakon o radu omogućava i prekovremeni rad do pedeset sati tjedno odnosno za pojedinog radnika stoosamdeset sati godišnje. Poslo­­davac ima mogućnost uređivati raspored radnog vremena na različite načine (jednako i nejednako trajanje u određenom vremenu od punog ili nepunog radnog vremena) ali sveden na tjedne ili mjesec na 40 sati tjedno. Sve je to važno jer se i na tome može “graditi stimulacija”, što, opet dovodi do “iscrpljivanja” radnikove snage.

Uputno je koristiti u praksi verificirane oblike stimulacije, a najbolji oblik i način je onaj koji predstavlja autonomno uređene odnose vezane na djelatnost, specifičnu organizaciju rada i zaposlenih.